观点与争鸣
【观点】江珊、刘少雪:我国高校高层次人才聘任的运行机制研究

在当前建设创新型国家和高校“双一流”方案的背景下,高层次人才聘任是当前各高校注入重金、实现跨越式发展的重要抓手,它不仅涉及到一所学校的办学理念、发展方向与规划等宏观战略性问题,而且涉及到学校的内部决策、执行、监督、评估、反馈等微观管理体制与机制问题,因而对高校高层次人才聘任的运行机制进行探析,对于规范高校内部治理工作具有重要意义。关于这一主题的已有研究,主要从比较宏观的逻辑推理与概括性描述入手,缺乏实证支持,这对于构建高校高层次人才聘任实际工作中的运行机制缺乏操作性的指导建议,虽然目前开始有学者尝试运用实证研究的方法对高校高层次人才引进的现行政策和引进对象进行研究,但仍然停留在政策和简历文本分析层面,缺乏实地调研。在此基础上,本研究将个案研究与质性分析相结合,采用“解剖麻雀”的方法,选取了上海市4所不同类型的公立本科院校作为研究案例,对其高层次人才聘任的监督机制进行深入探讨。

研究发现,首先在聘任标准的制定上,各高校在高层次人才聘任标准的制定中听取学院意见,二级职能单位流转审核,最后上报校长办公会讨论通过,转向扁平化管理,这说明各高校认识到内部治理不应该是一家独大,需要多个部门协商共同决策,进而确保制度的规范、合理与公正;但是各高校聘任标准的制定仍主要由各二级管理部门(如人事处、研究生院、科研处等)共同参与,行政权力组织占据主导地位,学术委员会和教职工代表大会在其中难以发挥监督职能。

其次,在聘任过程的执行上,各高校的高层次人才聘任流程大多可以在学校官方网站上查阅到,并且与访谈了解的情况基本一致,但是当前公开的政策文件中并没有对各权力主体在聘任过程中的具体权责进行清晰说明,校内不同部门在聘任流程中承担的职责并不明确;而且在聘任过程的实际执行中,各高校聘任小组成员中具有相应学科背景的专家只有寥寥数人,学术委员会并未参与其中,学术力量介入有限。

第三,在薪酬待遇的决策与公开上,目前各高校高层次人才薪资标准的确立主要有两种模式,即院校共同决策和学校整体决策,这与高校自身的办学规模、所属机构和内部管理体制相关;但当前各高校吸纳更多的优质人才,不断调整人才政策和做法,大多学校不愿意对外公开具体的聘任制度文件,特别是在薪资待遇上。

最后是在聘任效果的评估上,各高校都设有高层次人才考核制度,基本是根据进校时签订的工作协议进行考评,再根据具体的年度和聘期表现划分优秀、良好、基本合格和不合格;但是对于高层次人才引进工作的实际执行效果分析,各案例高校主要是用于校内的决策规划,并未在教师群体中进行公开发布,这对于在校内建立该项工作的问责机制是不利的,学校很难对其中的不同权力主体和具体环节进行问责,也无法对越权和聘任中发生的违法违规行为起到监督制约作用,从而影响人才聘任监督机制的完善和高校内部治理的效率。

      综上可以看出,当前高校的高层次人才引进还存在一些体制机制上的障碍或不足,如信息公开不畅,学术权力组织和民主监督组织参与度低,问责机制不健全等。若要真正成为自我发展型机构,实现依法自主办学的目标,高校需清晰界定校内多元权力主体的权利、义务和责任,把权力的“放”和“收”通过更加公开透明、完备的支撑体系加以落实和保障,并通过适当途径加以有效监督,从而保证其内部治理水平与能力的提升。


      来源:

江珊,刘少雪. 我国高校高层次人才聘任的运行机制研究[J]. 中国高教研究, 2017(07): 87-93.

作者介绍:

江珊,上海交通大学高等教育研究院2016级博士研究生。

刘少雪,上海交通大学高等教育研究院教授、博士生导师,研究方向:研究生教育,大学教育教学,工程教育。